案例：（来源，市场报-20080602日刊，摘抄。）
        3年前，公司的几位业务骨干突然要求辞职，这对于刚创办的公司来说，堪称灭顶之灾。那几天，老总整天眉头不展，为此专门召开会议，商讨员工的跳槽问题。大多数人认为应该严厉制裁跳槽者，如果培养一个跳走一个，那公司岂不是太吃亏了？但在第二天，老总却作出了一个出乎所有人意料的决定：重奖跳槽者。
        老总让人在公司大门口贴出一张布告，上书：本公司员工跳槽后，凡是被任命为部门经理的奖3000元；被任命为公司副总的奖8000元；被任命为公司总经理的奖2万元。这件事在行业内引起了很大的反响。大多人以为，公司会由此而产生人才断档。老总在几天内就找到了公司所需要的人才。那几个人也是从别的公司跳槽而来的。他们说，他们是因为看中老总的人品才投奔他而来。
        从那之后，公司的人才流动很快，老总在奖励上花的钱也越来越多。但奇怪的是，公司并没有因此垮下去，相反，公司的生意却越做越好。这是为什么呢？公司现在的一些大客户，大多是过去跳槽出去的那些人才所在的公司。

        讨论：
        目前国内的人力市场还不健全，职场内提升体系并不畅通，企业间的流动也变相的承担起职业生涯提升的作用。跳一次，高一点是很多跳槽人的初衷，当然很大一部分并不能在跳槽内得到有效提升，反而疲与适应。
        从企业的角度看，跳槽是目前国内人力市场的常态，一个企业很难改变人力市场高流动性的现状，想要堵住人员跳槽的路显然是行之不通的，那么有效疏导呢？案例中的老总给了我们一个新的视角：昔日，天下洪水滔滔。鲧用堙之法治，历时九年，劳民伤财，而水灾愈大。后，禹用疏导之法，十年而竟。
        从个人来讲，如果可以在跳槽中提升，并能与原老板和睦相处，甚至达到双赢，在内部缺乏提升通道时，这难道不是最优解吗？

        在现实中，尤其是中小企业，人员流动性都是老总头疼的问题，其实并不只有企业内部的人才有价值，流出去的“水”，也一样可以浇灌企业之树，让企业基业长青。而笔者更在意的是跳槽背后，一种不信任不投入的职场文化，如果企业不能塑造一种企业给员工的归属感，如果员工不能给企业一种奉献的责任感和投入，那么我们泱泱大国的企业和职员都是仰天自唾的傻子，恶果终将自食。

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