冷眼旁观了半场关于HR的论战，激烈的笔诛口伐，激荡我蠢蠢欲动的心，也信手涂上几笔，希望能博大家会心一笑。

        本人并不是专业的HR，但大学时是工商管理专业，毕业后在咨询公司，也负责一些招聘等HR业务，对HR也算有点认识。

        1、首先要为HR正名：“没有HR是万万不行的，但HR也不是万能的。”

       如果缺乏对X轴有效的HRM，当然会影响产出结果。

        Y轴里社会提供的资源受社会平均水平的影响较大，要想在此作文章，需要大环境的生产效率的提高，企业作为个体影响此项因素较小。而企业提供的资源，增加的是直接成本，所以很多企业对此避而不谈，停留在平均水平上甚至低于平均水平，造成企业的生产效率低下，但要注意此项因素却是可控性最高的因素，此项为企业短板的，改变此项将是提高效率的最佳选择。人力资源管理部门当然属于社会及企业提供的资源之一（Y轴系数之一），但也仅仅是影响因素之一，虽然其将直接影响到X轴的效率，但更大被社会平均水平及企业的资源供应所限制。HR部门的投入与产出，当然符合边际效用递减规律，当企业选择不同的产品策略时，也会面对不同的HRM选择，以匹配不同的企业战略。

       从成本的角度看，一般来说企业的人力成本（包括直接和间接成本）占总成本的30%以上，服务行业的成本比例要更高一些，但由于企业HR的效率受其他部门影响很大，即使其对X轴的“创造性的劳动”影响很大，但只能说：“没有HR是万万不行的，但HR也不是万能的。”

        2、其次HR立场问题。

        以上的考虑是宏观层次上考虑的，下面从HR个体的微观层次思考一下。企业是利益集合，虽然现在市面上的企业都有不同的趋向，可以概括成“利润价值观”、“服务价值观”、“社会价值观”及“综合价值”，但不论其价值观如何，利润都是保障一切的基础。而作为企业中的有机组成个体，在不违反法律的前提下，HR人员更应该站在企业的角度看问题，从企业的利润角度考察事件的可行性。
        作为职业人，职业道德的重要性不必再讨论。一个HR，作为企业的雇员，职业道德并不只意味着作完自己的工作，更深层次的含义是个人的价值观要让位于企业的价值观。如我见一些HR人在讨论人员离职后，补偿工资的问题，有HR人员的说法为“企业多给一个月工资没什么！”，在我看来，这是一个严重的错误。如果不违反相应的规定，作为HR人员，必须要为企业节约这一个月工资的支出。企业是经济组织，不是社会福利机构，虽然企业可以在价值观的导向下去作社会福利，但发放失业救济金却不是HR该作的事。为员工谋福利，应该是工会的事情，不在其位不谋其政。
        如果不能以公司的角度去看待企业的内部事务，最多只能算是一个成功的HR，而不是合格的优秀的HR。
       当然HR也没必要给自己过多的压力，关于员工收入及福利的问题，并不是一个人或一家企业就可以改变的问题，这需要社会层面上文化、经济、政治的全面支持，才能慢慢的改进，

         3、朝三暮四与朝四暮三的内涵

        接下来，我们看一下HR工作内涵。HR是需要企业的支持的，这点是毋庸质疑的。但更重要的却也是在现有基础上的管理艺术，假设企业给出七颗果子的社会平均激励。（如果你抱怨翘巧妇难为无米之炊，问企业给很少果子时候的情况，这并不在本文讨论的范围内。这应该是HR择业范围的问题，如果你选择一个连员工基本薪酬福利都不能满足的企业，那HR还有何意义？至于给出大把果子的企业，HR的难度降低了，也不讨论。）
        更多的时候，HR在选定企业后，HR的权利也就固定了，也就是说手里的果子有限，如何让有限的果子激励出更多的员工产出，这就是所谓的HR艺术。
       年余前，与一个老HR谈论HRM，说起人力资源管理的目的是激励，其他不过是手段。当时的我概括出HR的工作内容：“朝三暮四与朝四暮三的艺术。”觉得颇为恰当。
         在现代经济学模型中，关于人的抽象已经由“自然人”进化为“复杂人”，而抛除生产效率提升、货币政策变化导致的币值变化，其实HR手里并不具备更多的改善员工待遇的资本，如果HR可以决定公司的人力支出，就不应该叫人力资源部了或要改成董事会？
        在既定的资源下，搭配薪酬和福利，组合物质和精神激励手段，结合职业生涯规划、培训等模块，更大的体现公平、公证原则，使员工获得更大的满足感，使企业取得更好的激励效果，如果能作到这些，应该就算是一个合格甚至优秀的人力部门了。

       4、简单和复杂之争

        有一句通俗的话叫：“甭管黑猫白猫，抓到耗子就是好猫。”其实制度并没有高下之分，问题是：“是否合适？”。一个小公司如果要作360度考核，那公司必然会被市场淘汰；而一个成熟期的大公司，依然坚持创业初简单的人性管理，必然会被办公室政治拖跨。作HR制度之前，我们应该问一下，企业这项制度的目的是什么？（这是我几年工作后总结出的经验，目的导向，名称不过是只不过是指鹿为马的噱头。）

        将目的吃透，然后复杂的问题简单化，量化，就可以了。HR的目的不是给公司内部人员带来多少表格，足够的指标就可以了，否则即使找一外部咨询公司来作，也不能解决问题。

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